競聘失敗就要“解聘走人”，這波操作合法嗎?

法院指出，企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的初衷應得到支持，但不能變相辭退員工

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競聘上崗是用人單位行使用工自主權的表現(xiàn)，同時又是直接涉及勞動者切身利益的重大事項。圍繞員工競聘失敗后，單位能否對其調崗、降薪或辭退，易引發(fā)勞動爭議。

方某原為重慶某食品公司財務部主管，因未能成功競聘，被調整為儲備干部并被要求參加培訓，后企業(yè)以培訓期內測評結果綜合評定不合格為由，解除雙方勞動關系。

日前，重慶市大渡口區(qū)人民法院發(fā)布了這起勞動爭議典型案例，法院判決該公司屬違法解除，判令其支付相應的賠償金。

作為企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的人才選拔方式，競聘上崗是一種激勵制度，與此同時也容易因此產生勞動爭議。員工競聘上崗失敗，單位能否對其調崗降薪?以競聘上崗為手段變相辭退員工合法嗎?

員工競聘失敗后被解雇

在上述方某的案例中，2022年5月，方某未能在企業(yè)內部“雙向選擇”中成功競聘，被調整為儲備干部并被要求參加培訓，培訓項目包括工作交接情況、工作協(xié)同配合情況、培訓學習期間任務完成情況、工作紀律、工作態(tài)度等5項，總分25分，評分15分及以上為及格。

當年6月，方某得分16分;7月，方某得分10分，工作交接情況未被評分;8月，方某得分5分，工作交接情況未被評分。后該食品公司以培訓期內方某的測評結果綜合評定為不合格為由，解除雙方勞動關系。方某不服解除決定，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

重慶市大渡口區(qū)人民法院經審理認為，未競聘成功，并不必然意味著員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位，企業(yè)對落聘員工的安排，應當謹慎周密，以提升員工崗位技能、促進員工更好返崗為目標，決不能以待崗培訓為手段變相達到辭退員工的目的。

法院表示，企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的初衷應得到支持。之所以判決企業(yè)敗訴，原因在于公司制定的培訓規(guī)定較為原則，具體管理及培訓項目、學習內容、考核及測評細則等不夠明確，缺乏具體指引規(guī)范，不利于保障員工更好地完成待崗學習培訓。

法院認為，用人單位制定的待崗培訓制度應有利于勞動者適配新工作崗位，提升勞動者崗位技能。食品公司的待崗培訓內容，僅要求自學相關規(guī)章制度并撰寫心得報告，未能更好地體現(xiàn)提升勞動者崗位技能、促進勞動者返崗的內在要求。

落聘后被調崗降薪引爭議

員工競聘失敗后，單位能否對其進行調崗降薪?

今年5月，四川省成都市郫都區(qū)人民法院發(fā)布一起勞動爭議典型案例，就涉及競聘上崗落聘后引發(fā)的爭議問題。

該案中，成都某餐飲公司銷售部經理劉某，因報名參加公司中層干部競聘落選，2023年4月，該公司向劉某送達崗位調整通知書，將其崗位調整為后勤主管，并執(zhí)行降低后的薪酬待遇，要求劉某按期到新崗位報到，否則按曠工處理。劉某雖簽收通知書，但不同意降職降薪，以公司單方降職降薪為由提出解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。

法院審理認為，該公司制定的《中層管理人員競聘上崗工作實施方案》中僅規(guī)定了“未報名參加競聘的以及競聘落聘的免去原職務，由公司統(tǒng)籌安排崗位，拒不服從公司安排的解除勞動合同”，但沒有將未報名參加競聘人員以及競聘后落聘人員的崗位薪資如何調整明確告知員工。公司在未與劉某協(xié)商一致的基礎上，單方調崗調薪，劉某據此解除勞動關系并要求其支付工資、經濟補償金等訴求，具有事實依據和法律依據，應當予以支持。二審維持原判。

在另一起競聘上崗引發(fā)的爭議案件中，法院認為公司不存在違法調崗降薪的情形，無須支付經濟補償金。

戰(zhàn)某系山東膠州某食品有限公司員工，2021年公司組織競聘，戰(zhàn)某未競聘成功，公司將其工作崗位從制冷崗調整為綜合崗。戰(zhàn)某對此明確拒絕，于2022年2月提出離職，并向膠州市勞動人事爭議仲裁委提起仲裁，請求裁決公司支付工資差額、經濟補償金。仲裁委裁決公司支付工資差額，駁回其他請求。戰(zhàn)某不服，向膠州市人民法院起訴。

法院審理認為，基于用人單位的自主經營管理權，公司對人員進行內部競崗是激發(fā)崗位活力、人才活力、生產活力之行為，其競聘方案、程序經公示，并無明顯違背法律規(guī)定之情形。在此情況下，戰(zhàn)某未競聘成功，公司為其另行安排了崗位，工資待遇未低于前一崗位，該崗位工作亦與戰(zhàn)某的勞動能力大致匹配、相當。公司已盡到用人單位的義務。因此，對戰(zhàn)某以公司違法調崗降薪為由主張支付經濟補償金，法院不予支持。

企業(yè)用工自主權應正當行使

競聘上崗是用人單位在經營過程中的一種管理措施，是企業(yè)行使用工自主權的表現(xiàn)。同時，競聘上崗屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，如何做才能合理合法?

“企業(yè)用工自主權應正當行使，競聘上崗機制的設定應當科學合理，既要履行民主制定和公示程序，同時也要讓員工對于落選后的崗位及薪資待遇可預見，對于競聘落選員工的調崗調薪要謹慎。”北京德恒重慶律師事務所工會主席李建律師說。

李建表示，競聘失敗并不等同于被辭退，員工應繼續(xù)按照原勞動合同履行其職責，享有合同規(guī)定的權益。只要員工沒有違反合同規(guī)定或公司規(guī)章制度，公司單方面解除勞動合同可能構成違法解除。

重慶百君律師事務所律師陳龍認為，員工一旦選擇了參加競聘，應當視為接受競聘的后果，否則如果允許落聘者反悔，則失去了競聘上崗的意義，也有違公平原則。“用人單位調整其工作崗位及相關待遇，只要不低于勞動合同約定標準的，不應認定用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件或支付報酬。”他說。

“企業(yè)實行競聘上崗，要遵循合法合規(guī)、公開公正、自愿雙選等原則，盡可能在合理范圍內對崗位進行最優(yōu)化的調整，兼顧企業(yè)和職工的利益。”重慶工商大學成渝地區(qū)雙城經濟圈建設研究院研究員莫遠明說，競聘上崗符合企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，但前提是要遵守勞動法、勞動合同法、公司法等法律法規(guī)。對競聘上崗落聘的員工，企業(yè)可根據自身發(fā)展需要，對其實行合理調崗、輪崗等安排，給予相應的薪資待遇，不能因落聘而隨意解雇員工。(工人日報 記者 李國)

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